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1on1は、部下の成長を支援する大切な時間です。
しかし実際には、多くの上司が「話し過ぎてしまう」という悩みを抱えています。
なぜこのようなことが起こるのでしょうか。そして、どう改善していけばよいのでしょうか。

善意が裏目に出るとき

多くの上司は「部下の役に立ちたい」「課題を解決してあげたい」という思いから、自分の経験や考えを熱心に語ります。
例えば、昇進を望んでいない部下に対して、「出世がいかに良いことか」を説く場面などが典型です。

上司にとっては善意であり、自分の知見をシェアすることは価値があると信じています。
しかし、その思い入れが強いほど、一方的なアドバイスになりやすく、結果的に部下の心には響かないことが少なくありません。

部下が「自分ごと」にできないリスク

上司が長々と話をしてしまうと、部下はただ聞き役になってしまいます。
最後に「どう思う？」と問いかけても、返ってくる答えは「はい、そうですね」といった表面的なものにとどまりがちです。

これでは、部下が課題を自分ごととして捉えることができず、主体性や挑戦する気持ちも育ちません。
支援型の上司に求められる役割は、部下が自ら考え、当事者意識を持てるようサポートすることです。
そのプロセスが成果や成長につながっていくのです。

解決の鍵は「対話」にある

1on1で大切なのは、上司がすべてを教え込むことではなく、部下自身の考えや気づきを引き出すことです。
アドバイスを一気に10まで話すのではなく、まずは3まで伝えて区切りを入れ、
「ここまでを聞いてどう思う？」
「似たような経験はあったかな？」
と問いかけてみましょう。

このような対話を挟むことで、部下の意見や経験を引き出し、自分で考えるきっかけを作ることができます。

まとめ

問題は「上司が話すこと」そのものではなく、「部下が自分ごととして受け止められないこと」にあります。
だからこそ、上司の言葉は部下の声を引き出すための“材料”と捉え、双方向のやり取りを意識することが重要です。

1on1を単なるアドバイスの場にせず、部下が主体的に気づき、成長につなげられる対話の場へと育てていきましょう。